ГлавнаяПоведенческиеШкола менеджмента поведенческая

Бихевиористическая (поведенческая) школа менеджмента. Школа менеджмента поведенческая


Поведенческая школа управления: содержание, представители школы

скачать
  1. Поведенческая школа управления: содержание, представители школы
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо (30-60 гг.) Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, стиль руководства) на повышение производительность труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли числового и группового факторов. Он обнаружил, что группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные систе­мы контроля. Определенным образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, резуль­таты труда.

Политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, мероприятиям по улучшению условий труда, условий отдыха и проводимого свободного времени. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов.

В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы имеющие место в практике жизни не получили теоретического обоснования.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого на­правления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику и осознании собственных возможностей на основе применения кон­цепций поведенческих наук к построению и управлению организация­ми. Основной целью школы было повышение эффективности организа­ции за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведе­нии всегда будет способствовать повышению эффективности и работ­ника, и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

Поведенческая школа управления.

1930-1960 гг.

В основу положены достижения в психологии и социологии, т.е. наук о человеческом поведении.

Основатель – социолог и психолог Элтон Мэйо (самый большой вклад – знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» близ Чикаго (1927-1932 гг.)).

Мэйо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов: а)индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы; б) положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями; в) личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность; г)обмен информацией м/у людьми имеет важное значение, а эффективная информация представляет решающий фактор управления.

В результате экспериментов было сделано 3 вывода:

1.человек представляет собой «социальное животное»,

2.жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой,

3.руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, но при условии, что сама организация в достаточной мере рациональна и эффективна.

В данной теории учитывается деление человека по темпераменту.

Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь. Сангвиник – подвижен, энергичен, живая речь, быстрая реакция, активно мыслит. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах. Холерик – легко возбудим, реакция импульсивна, высокая работоспособность, инициативен. Не прислушивается к мнению других. Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, речь и движения медлительные. Нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Наблюдательные люди, избегающие конфликтов. Флегматик - медлителен, мыслит медленно, но основательно. Хорошая работоспособность, но необходимо время, чтобы вработаться.

Работы Мэри Паркер Фоллетт (первая в истории США женщина-доктор социологии) затрагивали такие категории, как власть, авторитет, их разграничение, неформальное восприятие, ответственность и др. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, порождённых взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Другой представитель школы – Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Гирцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм – направление американской психологии. Предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ на воздействие среды. Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникацию, лидерство и т.д..

  1. Модели менеджмента: общие черты и отличия американской, японской и европейской моделей

Экономические отношения в настоящее время связывают национальные экономики и в значительной степени нейтрализуют национальные особенности экономического поведения. На основании этого нередко говорят о том, что экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику.

Национальные особенности управления организацией важны для менеджера по следующим мотивам:

– в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре;

– опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Особенно это важно в связи с формированием мировой экономики и усложнением связей между экономиками отдельных стран;

– менеджер может найти работу за границей. Естественно, ему потребуются хотя бы некоторые знания о том, как принято управлять деятельностью людей в данной стране. То же касается и обмена между предприятиями.

Понимание того, что менеджмент – это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано в США. А это означает, что менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

США вполне можно считать страной, в которой в наибольшей степени менеджменту обучают.

Американский менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

Европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США – это достаточно близкие культуры, а поэтому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями.

В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия. Этим обусловлены и некоторые особенности европейского менеджмента. Для мелких фирм более настоятельной является потребность в выживании, поэтому необходимо более быстрое реагирование на любое, даже самое незначительное изменение ситуации, к которому необходимо приспособиться.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Эта самостоятельность может касаться и производственных, и финансовых решений, а также инноваций. Проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США.

На японский менеджмент накладывает отпечаток самобытная культура Японии и то, что на мировой рынок она вышла только после Второй мировой войны. Япония переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента. В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование, поэтому руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников, склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность. Японцы избегают индивидуализма в своих действиях, не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Еще одна особенность японского менеджмента состоит в том, что руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира.

Польза японского опыта для российского менеджмента заключается прежде всего в связи с мягкой интеграцией лучшего, что было выработано в культуре бизнеса в Европе и США. Профессия 'менеджер' одна из самых популярных и, что даже более важно, одна из наиболее востребованных.

Наука об управлении в России находится на стадии становления. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе нашего общества. Специфическим является и поведение потребителей. Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Критерий Американские Японские Российские
Отношение к персоналу Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное – персонал, вне – клиент. Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя.
Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. Слабое чувство лояльности работников в организации.
Научное планирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям. Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям.
Контракты Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоров». Используются долгосрочные контракты. Чаще всего отсутствуют.
Найм Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма.
Требования к принимаемому персоналу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.
Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. Преобладают внутренние источники набора. Чаще всего - по знакомству.
Методы отбора персонала Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. Наблюдения, анкетирование, собеседования. Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.
Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Используется, но редко. Считается нормой, широко распространено. Крайне редко.
Адаптация персонала Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально.
Подготовка кадров Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой.
Оценка результатов деятельности Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. Основательная, растянутая во времени оценка кадров. От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям.
Карьера Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.
скачать

nenuda.ru

Поведенческая школа управления

Главная » Основы менеджмента. Учебник » 5. Поведенческая школа управления

Поведенческая школа управления
Поведенческая школа управления ориентирована на изучение мотивации рабочих и выработку способов регулирования их поведения. Основоположниками принято считать американских исследователей Мери Фоллет и Эльтона Мейоз, которые работали в начале XX в. Именно они заложили основу понимания необходимости партнёрства между управленцами и рабочими. По их мнению, лидерство менеджера должно достигаться за счёт превосходства в знаниях и способностях, со временем на основе этих идеи возникла промышленная психология, которая сосредоточила внимание на изучении собственно работника. Основным представителем этого научного направления был Хьюго Мюнстерберг, который считал, что: 1) необходимо находить людей, потенциально способных выполнить работу; 2) целесообразно создать им психологически комфортные условия для работы; 3) в процессе последующей деятельности менеджеру необходимо искать пути дальнейшего воздействия на мотивацию подчинённых ему сотрудников. Большую роль в развитии поведенческой школы управления сыграл так называемый Хоторнский эксперимент. Он провалился на заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в штате Иллинойс в США. Инициаторами и непосредственными руководителями эксперимента были инженеры этой компании и группа учёных Национальной академии наук во главе с Эльтоном Мейоз. Эксперимент включал две фазы. Первая фаза — «Световые эксперименты» — проводилась в период с 1924 по 1927 г. Рабочих разбили на две одинаковые по количеству группы: контрольную и экспериментальную. Контрольная группа работала в стабильных условиях, в хорошо освещенном помещении. Освещённость помещения, в котором работала экспериментальная группа, постоянно менялась. Шел поиск такого варианта освещения, при котором производительность труда рабочих будет максимальной. Результат оказался неожиданным. Выяснилось, что освещённость не оказывает серьёзного влияния на производительность труда. Вторая фаза — «Эксперимент сборочного испытательного места» — проводилась в период с 1927 по 1932 г. Условия исследования были расширены и углублены. Шесть специально отобранных работниц собирали телефонные реле. При этом условия их работы постоянно менялись. Параллельно отслеживалось влияние различных факторов на физиологическое состояние испытуемых, т.е. на их общее самочувствие, кровяное давление, пульс и т.д. Шёл поиск наиболее комфортных для работы условий. Результат опять оказался отрицательным. Выяснилось, что все изученные внешние факторы не столь значимы для того, чтобы повлиять на производительность труда. Однако как первая, так и вторая фазы эксперимента дали неожиданный побочный эффект. Выяснилось, что работники работают лучше, если видят, что их уважают, с ними советуются, с их мнением считаются и т.д. Таким образом, проводимый в русле классической школы управления эксперимент на самом деле значительно продвинул вперёд поведенческую. Лекция, реферат. Поведенческая школа управления - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности.

referatwork.ru

Поведенческая школа управления, её значение в развитии менеджмента.

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 7Следующая ⇒

Связана с развитием поведенческих наук (психология, социология), что привело к созданию конкретного направления в деятельности организации.

Основатели: Мак Грегор, Абрахам Маслоу.

Основные положения: менеджеры должны смотреть на рабочих не только с точки зрения экономических интересов, но и сточки зрения общественного поощрения, включая оказания помощи во всех направлениях и возможностях в организации.

Огромный вклад внёс А. Маслоу.Пирамида Маслоу.

Основным выводом является то, что задача менеджеров должна исходить из создания условий, при которых работник должен достигать своих целей.

 

 

Новая школа управления, её значение в развитии менеджмента.

Данная школа возникла после 50 - х гг.XX века с возникновением наук (кибернетика, исследование операций). Ее основателями являются Д. Форрестер, Р. Аккоф, Д. Экман, В. Леонтьев и др.

Представители «новой школы» занимались временным планированием работ, оптимизацией и распределением ресурсов организации, использованием «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков, прогнозированием, исследованием операций как отдельной научной дисциплиной, пригодной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования, статистическими методами анализа и оценки различных ситуаций.

Школа исп. последние достижения математики, экономики и получила широкое развитие в результате возникновения моделей, которые помогали управлять крупными научными объектами.

На основе моделей решаются крупные управленческие проблемы, связанные с распределением ресурсов, управлением запасами, массовым обслуживанием и разработкой стратегий.

 

 

Миссия организации. Значение миссии для организации.

Миссия – это смысл существования организации, в котором выражается отличие данной организации от других, ее социальная роль.

Ключевые элементы, из которых состоит миссия организации:

1. Определение всех сфер деятельности, в которых планирует работать организация.

2. Стратегические цели, которые устанавливает организация, определение ключевых показателей, которых стремится достичь организация в будущем.

3. Компетентность персонала и конкурентные преимущества. Миссия устанавливает суть общекорпоративных ценностей. К таким ценностям относятся специальные знания и навыки.

4. Круг влияния. Миссия устанавливает группы лиц и организаций, сотрудничество с которыми способствует развитию организации.

5. Основные виды деятельности организации.

6. Основные конкурентные преимущества, которых планируется достичь организацией в будущем. Необходимо также выявить основные недостатки, которые планируется ликвидировать в первую очередь.

Задачи, решению которых способствует миссия организации.

1. Выразить то, для чего существует организация.2. Установить, чем организация отличается от других организаций, функционирующих на том же рынке.3. Определить критерий для оценки действий, осуществляемых в организации.4. Скоординировать интересы всех лиц, связанных с организацией.5. Содействовать созданию благоприятной корпоративной атмосферы.

Создание миссии позволяет установить, для чего существует конкретная организация. Как правило, миссия остается неизменной на протяжении всего жизненного цикла организации.Четко сформулированная миссия вдохновляет, и побуждают к действию, дает возможность сотрудникам предприятия проявить инициативу.

Миссия дает общее представление о том, что собой представляет организация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности - для информации тех, кто имеет с ней дело во внешней среде.

Миссия способствует формированию внутренней среды организации, ее "единого духа".

Миссия создает возможность для более эффективного управления организацией в силу того, что она является базой для установления целей организации и помогает выработать стратегию деятельности, устанавливая направленность и допустимые границы ее существования. Кроме того, миссия обеспечивает стандарты деятельности и расширяет для работника смысл и содержание его работы, позволяя применять более широкий спектр мотивационных приемов.

Цели организации. Требования, предъявляемые к целям организации. Условия достижения целей.

Главная исходная база для формирования целей организации — маркетинг и нововведения. Именно в данных областях находятся те ценности организации, за которые готов платить потребитель.

Цель управления организации относится к будущему и желаемому состоянию объекта управления.

Цели выполняют 3 функции:

1) Организационная роль, когда организации направлена на достижение целей

2) Мотивирующая роль, данная роль связана с мотивацией деятельности по активизации людей на достижении целей

3) Контролирующая роль

Классификация целей:

1. По уровню (отраслевые, территориальные)

2. По сроку действия (перспективные, текущие)

3. По охвату проблем и масштабу действия (стратегические, тактические)

Требования, предъявляемые к целям:- согласование и совместимость цели- гибкость (цели следует устанавливать таким образом, чтобы они оставляли возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении)- реалистичность- понятность для исполнителя

Достижение целей организации требует определенной производственной и управленческой деятельности сотрудников организации, то есть совокупности поступков, активного поведения. Она характеризуется такими чертами как пространственно-временная определенность, стихийность или планомерность, самостоятельность или подчиненность и т.п.

 

10.Понятие мотивации. Процесс мотивации. Потребностно-мотивационные теории.

Мотивация (стимулирование) – управленческая деятельность, процесс побуждения к выбору того или иного типа поведения в зависимости от силы воздействия стимулов, мотивов и от ожидаемых результатов.Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.Основные стадии мотивации.

  1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

Основные группы потребностей:

    • физиологические;
    • психологические;
    • социальные.
  1. Поиск способов устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность.
  2. Определение направления действия. Человек определяет, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность:
    • «что я должен получить, чтобы устранить потребность»;
    • «что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю»;
    • «в какой мере я могу добиться того, чего желаю»;
    • «насколько то, что я могу получить, может устранить потребность».
  3. Осуществление действия.
  4. Получение вознаграждения
  5. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

    6. Потребностно – мотивационные теории.

    Одним из ведущих исследователей мотивационно-потребностной сферы является американский психолог Абрахам Харольд Маслоу. Создавая свою теорию мотивации, он признавал, что люди имеют множество разных потребностей. Эти потребности можно условно поделить на пять главных категорий:

    1. Физиологические потребности. К ним относятся потребности в еде, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе.
    2. Потребности в сохранности.
    3. Потребности в причастности. Ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе.
    4. Потребности в уважении.
    5. Потребности в самореализации (самовыражении).

    Согласно модели Маслоу, меж всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды. Также первые два уровня потребностей считают первичными, а следующие три - вторичными.

    Клайтон Альдерфер сделал попытку согласовать теорию Маслоу с результатами своих экспериментальных исследований. Он, в свою очередь, выделил три иерархических уровня: потребности существования, связующие потребности и потребности роста. Основной принцип теории Альдерфера – предполагает, что полное блокирование или препятствия, встречающиеся на пути удовлетворения потребностей более высокого уровня, влекут за собой актуализацию потребностей более низкого уровня.

    Заметный вклад в разработку трудности мотивации поведения вносит теория мотивационных потребностей Дэвида МакКлелланда. Не отрицая значимости прошлых теорий и их выводов о значимости биологических и остальных «базисных» потребностей в мотивации поведения работников. Он утверждал, что людям присущи три основные потребности: потребность власти; потребность в достижениях; потребность в причастности.

    11.Содержательные теории мотивации. Теория потребностей А.Маслоу. Теория Ф.Герцберга и др.

    1. Иерархия потребностей Маслоу:

    а) физиологические

    б) потребности в безопасности и защите

    в) социальные

    г) потребности в уважении

    д) потребности в самореализации

     

    Расположив все потребности в виде пятиуровневой пирамиды, А. Маслоу пришел к следующему выводу. Потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

     

    2. Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (3 основных уровня):

    а) потребность во власти

    б) потребность успеха

    г) потребность в причастности

     

    Дэвид Мак Клелланд делает упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. На их основе, как считает Мак Клелланд, возникает и четвертая потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех вышеуказанных потребностей.

     

    3. Двухфакторная теория мотивации Герцберга:

    а) гигиенические факторы (политика фирма, условия работы, заработок, межличностные отношения)

    б) мотивирующие факторы

     

    Согласно Ф. Херцбергу, сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение приводит к неудовлетворенности трудом. Следовательно, эти факторы не имеют для работников мотивирующего значения. Группа мотиваторов (мотиваций) непосредственно вызывает удовлетворенность трудом и влияет на уровень трудовых достижений.

     

    4. Теория Альдерфера:

    а) потребности существования

    б) связующие потребности

    в) потребности роста

     

    Развивая теорию А.Маслоу и выделяя вместо пяти три иерархических уровня потребностей (существования, общения, роста), К.Альдерфер полагает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

     

     

    Рекомендуемые страницы:

    lektsia.com

    Поведенческая школа (бихевиористические теории):

    ( Абрахам Маслоу, Дуглас Мак-Грегор, Уильям Оучи)

    Психолог Абрахам Маслоу вслед за теоретиками «челове­ческих отношений» в организации копнул, как говорят, еще глубже и разработал теорию потребностей, известную как «пи­рамида потребностей». В соответствии с этой теорией у каждо­го работника по мере удовлетворения первых жизненных по­требностей (жилье, питание, заработная плата, условия труда) возникают потребности в лидерстве, признании, общении, по­нимании, престиже, самоактуализации и управлении органи­зацией. Реализация этих потребностей будет вызывать у ра­ботника «эффект сопричастности» к управлению организацией, поможет внушить ему, что, несмотря на наемный характер тру­да, он становится партнером собственника.

    Таким образом, согласно учению Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребно­стей. Поэтому управление должно осуществляться на основе выявления этих потребностей и использования соответствую­щих методов мотивирования, приемов управления человечес­кими отношениями, включающих консультации с работника­ми и предоставление им более широких возможностей на работе (рабочие начинают участвовать в оценке своих наставников, распределении премий, анализе причин порчи, тарификации работ и т. д.).

    Основная особенность этой теории управления заключает­ся, во-первых, в признании неизбежности конфликтов между рабочими и организацией, задача которой состоит в том, чтобы уменьшить отрицательные последствия этих конфликтов. Этот вывод представители данной школы делают на основе того, что потребности человека и потребности организации не совпада­ют. Для удовлетворения своих потребностей человеку необ­ходимо сохранить свою независимость, развивая и выражая индивидуальные способности в условиях полной свободы. При­рода же организации ставит на пути человека определенные преграды, отсюда неизбежен конфликт. Во-вторых, сторонни­ки этой теории исходили из положения, что управленческий труд представляет собой самостоятельный, специфический вид труда, профессиональную деятельность, а менеджер — это профессия.

    Теории управления, в основе которых лежат социально-психологические особенности человека, получили название бихевиористических теорий. Бихевиоризм (дословно — «поведе­ние») — ведущее направление в психологии, изучающее человека, его реакции (поведение) на воздействия (стимулы) внешней среды.

    Развитие таких наук, как психология и социология, и со­вершенствование методов исследования во второй половине XX века сделало изучение поведения человека на рабочем месте в большей степени строго научным, что способствовало форми­рованию школы поведенческих наук. Сторонники этой школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мо­тивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, измене­ния содержания работы и качества труда, акмеологии. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации за счет повышения эффективности использования ее человеческих ресурсов.

    Поведенческий подход в управлении стал настолько попу­лярным, что почти полностью охватил всю область управления в 1960-е годы. Его главный принцип состоял в том, что правиль­ное применение науки о поведении человека всегда будет спо­собствовать повышению эффективности деятельности как от­дельного работника, так и организации в целом.

    Одним из видных представителей школы поведенческих наук является Дуглас Мак-Грегор, разработавший теории «X» и «Y». В соответствии с его концепцией существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников (табл. 2.1).

    Таблица 2.1

    Предпосылки для организации типов управления «X» и «Y»

    Предпосылки для организации типа «X»

    Предпосылки для организации типа «Y»

    1. Человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать ее, т. е. по своей природе ленив.

    1. Человеку присуще стремление трудиться, выражение физичес­ких и эмоциональных усилий на работе для него естественно, контроль и угроза наказания не являются единственными сред­ствами побуждения человека к деятельности.

    2. По причине этого большинство людей необходимо принуждать приказами, системой контроля и угрозами наказания к действиям для достижения целей организации.

    2. Ответственность и обязатель­ства человека по отношению к целям организации зависят от вознаграждения за результаты труда, в первую очередь связан­ного с удовлетворением его потребностей в самовыражении.

    3. Человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относи­тельно низкие амбиции и желает быть в безопасной ситуации.

    3. Человек, воспитанный опреде­ленным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

    Мак-Грегор сделал вывод, что управление типа «Y» более эффективно, и рекомендовал менеджерам создавать условия, при которых рабочий, достигая целей организации, одновремен­но добивался бы и своих личных целей.

    Теория «X» описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи. В соответствии с ней среднему человеку присуще от­вращение к труду и желание избежать его при первой же возмож­ности. Поэтому большинство людей требуется принуждать: различными методами вплоть до наказаний к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия. Все это в свете данной теории усугубляется еще и тем, что большинство работников не стремятся ни к чему, избегают брать на себя ответственность и желают, чтобы ими руководили.

    Однако Мак-Грегор отмечает, что подобное поведение вы­зывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, при которых людям приходится жить и трудиться. Такие условия до середины XX в. были весь­ма далеки от идеала даже в наиболее развитых странах: на предприятиях зачастую преобладал тяжелый неквалифициро­ванный физический труд, продолжительность рабочей недели намного превышала 40 часов, поэтому иного отношения к рабо­те трудно было ожидать.

    Современный этап НТР во многом изменил ситуацию. Боль­шинство видов физического труда стали выполнять машины, что, по мнению Мак-Грегора, неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе, которое отражается во второй его теории — теории « Y», являющейся противовесом теории «X». В основе второй теории лежит восприятие работника как чело­века, обладающего интеллектуальными способностями, что связано, по мысли Мак-Грегора, с ростом НТП и переосмыс­лением по этой причине отношения людей к работе.

    Согласно теории «Y»:

    • затраты физических и интеллектуальных сил человека в труде совершенно естественны; принуждение к труду, угроза на­казаний не является единственным средством достижения целей;

    • если люди приобщены к организационным целям, они бу­дут использовать самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности;

    • приобщение является функцией вознаграждения, связан­ного с достижением цели;

    • обычный человек при соответствующих условиях не толь­ко способен принимать на себя ответственность, но и ищет воз­можности проявлять свои способности.

    Менеджмент в теории «Y» играет качественную роль: его задача — объединять (интегрировать), создавать условия, способствующие развитию актуальных способностей человека. Децентрализация управления — гарантия эффективнос­ти его труда. Большинство людей обладают сравнительно вы­сокой степенью изобретательности и творчества, которые мож­но применить в интересах организации.

    В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи Мак-Грегора, выс­казанные им в виде теорий «X» и «Y». Изучив японский опыт уп­равления, Оучи пришел к выводу о том, что может быть предло­жен эффективный тип японского подхода к управлению. Данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления персоналом, Оучи попытался сформули­ровать лучший путь управления любой организацией.

    Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек — это основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех деятельности организации. Оучи сформулировал цели теории «Z», в сжатом виде сводя­щиеся к следующему: долгосрочный наем работников, груп­повое принятие решения, индивидуальная ответственность, постепенная оценка кадров и их умеренное продвижение, не­специализированная карьера, всесторонняя забота о рабочих.

    Основная заслуга бихевиористов в области управления персоналом заключается в том, что они впервые осуществили вполне удачную попытку «заглянуть в душу работника» в целях повышения эффективности деятельности всей организации.

    Школа науки управления или количественного подхода (1950). Основные представители - Черчмен, Форестер, Райфа.

    studfiles.net

    Школа поведенческих наук в менеджменте

    Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого – бихевиористкого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Макгрегора и Фредерика Херцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новый подход стремился к большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

    Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления.

    Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

    Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений», однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

    Изучались различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организации, лидерства, изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

    К теоретикам школы поведенческих наук, наряду с другими американскими учеными, можно отнести и выдающегося японского менеджера Мацуситу, которому удалось на практике осуществить важнейшие положения неоклассической школы и бихевиористской концепции менеджмента с учетом японского менталитета.

    Поведенческий подход почти полностью охватил весь менеджмент в 60-е годы прошлого столетия и отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его исходное положение состояло в том, что правильное применение науки о поведении будет всегда способствовать повышению эффективности работника и организации в целом.

    studfiles.net

    Бихевиористическая (поведенческая) школа менеджмента

    ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 23Следующая ⇒

    Данная школа «выросла» из школы человеческих отношений на основе новых научных открытий после второй мировой войны и сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур поведенческого-бихевиористского направления можно назвать К. Арджириса, Р. Лайкерта, Д. МакГрегора и Ф. Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерство и их влияние на изменение содержания работы и качества трудовой жизни.

    Количественная школа менеджмента

    Принципы науки управления или количественного подхода сформированы на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций. Наиболее видные представители школы науки управления или «новой школы»: Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер и другие. Задача науки управления – внедрение методов и аппарата точных наук в исследование управленческой деятельности. Ее представители занимаются главным образом исследованием процессов принятия такого класса решений, который позволяет применить математические методы и технические средства. Цель, которую ставит перед собой эта школа, формулируется как повышение

    Школа науки управления в своих исследованиях опирается на два методологических подхода — системный, и ситуаци­онный, которые сформировались на основе эмпирических обобщений.

    Вопрос 15 Системный подход Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

    Первоначально теория систем применялась в точных науках и в технике. В управлении теория систем стала применяться в конце 1950-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

    Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971) и теории функциональных систем П.К. Анохина (1898-1974).

    Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели является первым и важнейшим признаком организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, состоящих перед системой.

    Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет свои определенные цели. Системный подход направлен на повышение эффективности работы организации в целом.

    Содержание системного подхода сводится к следующему [26]:

    - любая организация является открытой системой, взаимодействующей с внешней средой;

    - существует структурная бесконечность систем;

    - совокупное функционирование связанных элементов, порождает качественно новые свойства, каких не было у элементов;

    - элемент системы – наименьшее звено в структуре системы и его структура на выбранном уровне не рассматривается;

    Система имеет цель своего развития и движится в этом направлении.

    Ситуационный подходразработан в конце 1960-х гг. Первой работой в области ситуационного подхода считается ис­следование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера. Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позво­ляет руководителю подобрать наилучшие способы и методы дости­жения целей организации, соответствующие этой ситуации.

     

    Понятие управленческих функций и механизм их возникновения.

    Классификация управленческих функций А.Файоля и ее современное значение.

    Современные классификации управленческих функций.

    

    stydopedya.ru

    Поведенческая школа менеджмента

    Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

    1. Резким ростом числа работников в системе управления.

    2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.

    3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.

    4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

    В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

    1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.

    2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

    Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

    Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

    1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходиться интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.

    2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.

    3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.

    4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

    5. Количественная школа менеджмента

    Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

    Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

    Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

    Уточняется постановка задачи.

    Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

    Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

    Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

    Накапливаются данные об изучаемого объекта и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

    Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

    Проводится развитие и совершенствование модели.

    studlib.info

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта