ГлавнаяПоведенческиеПоведенческая теория фирмы

Поведенческая теория фирмы — школа Университета Меллона—Карнеги. Поведенческая теория фирмы


ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ФИРМЫ behavioural theory of the firm

ТИНЬКОФФ БАНК

АЛЬФА БАНК

ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ ФИРМЫ (behavioural theory of the firm) — направление, альтернативное традиционной теории фирмы, основанной на мотиве максимизации прибыли, которое делает акцент на природе крупных компаний как сложных организаций с их проблемами конфликта целей и коммуникации. Поведенческая теория исследует врождённый конфликт между целями индивидов и подгрупп внутри организации и утверждает, что цели организации вырастают из взаимодействия этих индивидов и подгрупп.

 

Сайерт и Марч, внесшие вклад в развитие поведенческой теории, предложили пять основных задач, имеющих важное значение для сбытовой, производственной и ценовой стратегии компании:

(а) производственная задача;

(б) задача запасов;

(в) задача сбыта;

(г) задача рыночной доли;

(д) задача прибыли.

Каждая из этих задач является главной заботой для отдельных управляющих в рамках организации, и эти управляющие выдвигают на передний план свои конкретные задачи. Задачи становятся объектом «торга» между управляющими, в итоге которого как компромисс между частными возникают общие задачи, которые часто обозначают как цели уровня удовлетворения (см. теория удовлетворённости). Однако такой межгрупповой конфликт редко угрожает существованию организации, ибо организационный «жирок» обеспечивает резерв «аварийных ресурсов», который позволяет управляющим выполнить свои задачи в условиях враждебной экономической среды.

 

Чтобы добиться рационального принятия решений, необходимо искоренить несоответствия между задачами и разрешить конфликты между целями. Традиционная экономическая теория, рисуя портрет «экономического человека», способного точно определять свои цели и совершать действия, направленные на их достижение, утверждает, что рациональность может быть достигнута. Поведенческая теория, напротив, заявляет, что постановка задач носит несовершенный характер и оттого новые цели не всегда согласуются с осуществляемой политикой, что задачи ставятся скорее в форме целей, к которым нужно стремиться, чем в виде максимизационных задач, причём в свете опыта цели эти то усложняются, то упрощаются.

 

Поведенческая теория обращается также к проблемам коммуникации в крупных организациях, утверждая, что процесс принятия решений скорее распределён по всей фирме, чем сконцентрирован на вершине организационной пирамиды. Это происходит потому, что управляющие нижнего уровня не только выполняют приказы, но и проявляют инициативу, (а) детализируя общие планы, намечаемые высшим управленческим звеном, и (б) обобщая информацию, которая должна поступить наверх, чтобы стать базой для принятия решений их начальниками. Эти проблемы коммуникации осложняют попытки высших управленцев навязать свои цели организации.

 

Хотя поведенческая теория фирмы носит описательный характер и ей недостаёт детерминизма, необходимого для разработки прогнозов, поддающихся проверке, она предложила немало полезных идей о целях крупных компаний.

 

См. также управленческие теории фирмы, максимизация прибыли.

ВЕХИ, том второй: (Фриц Махлуп.Теории фирмы: маржиналистские,

 бихевиористические и управленческие), 

 

См. также:

Цели организации (П. Милгром, Дж. Робертс),  Фирма и ее цели  (У.Баумоль), Проблема принципала - агента 

 

ЗАКОН ПАРКИНСОНА

(Parkinson’s law) — наблюдение профессора С. Норскота Паркинсона, согласно которому объём работ увеличивается в зависимости от времени, отведённого для его выполнения. Если это наблюдение верно, то неэффективность организации труда создаёт серьёзные проблемы для фирм любого масштаба.

См. ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, Х-НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ.

Можно искать термины и их толкования на всех сайтах Экономической школы:

 

 

 

Вернуться

Координация материалов. Экономическая школа

Home Credit Bank

 

Как начать работать в Тинькофф Банк:Регистрация на сайте https://weboffice.tinkoff.ruВыбор интересной вакансии из более, чем 20 должностейПервичное обучение (просмотр видео о банке)Мини- собеседование по телефонуАнкета соискателя (проверка службой безопасности банка) (₽)Второй этап обучения с прикрепленным наставникомТестирование по пройденному материалуВыход на работу

Заем в сервисе Webbankir: Сумма займа - от 1 000 до 15 000 рублей Срок займа - от 5 до 30 дней Процентная ставка - от 1,9% в день Возраст - от 20 лет

www.seinst.ru

3.1.2. Поведенческая теория фирмы

Критические размышления относильно постулатов неокласси­ческого анализа получили дополнительные импульсы для раз­вития теории фирмы с обоснованием Гербертом Саймоном и рядом других ученых концепции связанной, или ограниченной, рациональности (bounded rationality). Это, в числе прочего, стимулировало формирование поведенческой теории фирмы (behavioral theory). Показателем значения данной концепции явилось присуждение Г.Саймону в 1978 г. Нобелевской пре­мии по экономике.

Что касается существа концепции ограниченной рациональ­ности, то Г. Саймон связывал ее с отсутствием на фирмах (и шире — в организациях) полной и совершенной информации, лежащей, как известно, в основе принятия «неоклассически» эффективных хозяйственных решений. На практике, согласно Г. Саймону, принимаются ограниченно рациональные решения. Данным понятием признается факт ограниченности знаний, которыми обладают индивиды при принятии ими хозяйствен­ных решений, наличие у них ограниченной способности обра­батывать информацию и предвидеть развитие ситуации, огра­ниченность времени для обдумывания решений и т.п.

В этих условиях принимаемые решения не могут быть рас­ценены как эффективные в соответствии с требованиями не­оклассического анализа. Это решения, которые удовлетворяют известным, идентифицируемым критериям. В качестве таких

критериев могут использоваться, например, издержки или за­трачиваемое время. Поэтому подобные решения у Саймона по­лучили наименование не оптимальных или эффективных, а удовлетворяющих соответствующим критериям. И эти реше­ния с учетом издержек и времени, необходимых для поиска со­ответствующей информации, могут в реальных ситуациях рас­цениваться как наиболее предпочтительный выбор. Возвраща­ясь вновь к вопросу о критериях, по которым проводятся отбор и оценка решений, в литературе отмечается, что на практике менеджерами часто используется правило, образно называемое правилом большого пальца (rules of thumb) [Саймон Г.А., 1999].

На базе использования данных идей сформировалась, в ча­стности, поведенческая теория фирмы, основы которой были сформулированы в ставшей классической работе Р. Сиерта и Г. Марча [Cyert R., March G., 1963]. Как и менеджериальный подход (пп. 3.1.1), поведенческая теория фирмы развивает представление об обладании фирмой множеством сформиро­вавшихся интересов, реализация которых ограничена внешни­ми для нее факторами. При этом сама фирма представляет со­бой своеобразную коалицию различных действующих лиц, ко­торая объединяет собственников, менеджеров, персонал компа­нии, покупателей, поставщиков, инвесторов и др. Все эти персонажи имеют в фирме свой собственный интерес, удов­летворение которого часто осуществляется за счет других чле­нов данной коалиции. Процедура согласования этих интересов, которая представляет собой своеобразные переговоры, находит­ся в центре принятия фирмой основных решений1.

Процесс согласования интересов и принятия решений име­ет в своей основе представление об ограниченной рациональ­ности, которой руководствуются все участники соответствую-? щего процесса. Что касается содержания самих интересов, то для каждого из участников коалиции оно имеет весьма специ­фическое выражение. Так, скажем, для менеджеров и персона­ла отдела продаж интерес может состоять в возрастании объе-

Примером могут служить переговоры, проходившие в Германии в 2006 г. под следующим своеобразным лозунгом: сохранение работы (предотвраще­ние перевода компаний в Польшу) при сокращении социальных выплат.

ма реализуемой продукции, для рабочих — в росте самого вы­пуска продукции и т.д.

Решения, принимаемые на фирме в целях согласования этих интересов, могут приводить к результатам, меньшим в сравнении с обычным представлением о рыночно эффектив­ных. Так, для сохранения на предприятии квалифицированных рабочих им, возможно, придется платить выше, чем в соответ­ствии с предельным продуктом их труда. Такой метод получил в специальной литературе наименование «организационного по­слабления» (organizational slack). Однако- возникающие при этом потери эффективности могут быть компенсированы дру­гим позитивным для фирмы результатом, а именно: сохранени­ем коалиции или, используя более употребительное сегодня по­нятие, консенсуса интересов. Достоинством данного метода яв­ляется и тот факт, что подобные организационные послабле­ния позволяют предотвратить ситуации, когда приходится ради поддержания консенсуса жертвовать возможностью дос­тичь каких-либо других целей предприятия.

Достижение фирмой результатов, которые ниже в сравне­нии с рыночно эффективными, анализируется и в других тео­риях. Как будет далее показано, в рамках принципал-агент под­хода (см. п. 3.2), такая ситуация трактуется как «моральный риск» (moral hazard). Забегая вперед, отметим, что в подобных случаях наблюдается «уклонение», или «отлынивание» (shirk), менеджеров от выполнения включенных в контракт обязанно­стей, что приводит на фирме к субоптимальным (т.е. ниже эф­фективных) результатам. Одним из методов решения пробле­мы уклонения, или отлынивания, персонала компании от рабо­ты с полной отдачей является, в частности, упомянутый в пп. 3.1.1 рынок корпоративного контроля. Наличие такого рын­ка может стимулировать персонал работать действительно эф­фективно, чтобы предотвратить поглощение компании и заме­ны ее менеджмента (или даже основной части персонала) на более эффективную команду.

Проблема ограниченной рациональности, в частности, в связи с развитием информационной экономики, также изуча­лась Дж. Стиглером, который инкорпорировал представление об ограниченной рациональности в неоклассическую парадигму. При этом он попытался применить общий для неоклассики критерий отбора эффективных решений на основе сопоставле­ния предельных затрат по поиску дополнительной информа­ции с предельными выгодами от обладания ею, которые долж­ны быть выражены в увеличении соответствующего предель­ного дохода [Stigler G.J., 1961]. Данные предложения были подвергнуты критике рядом ученых, включая Г. Саймона. Суть критических возражений заключалась в принципиальной сложности для менеджеров в условиях ограниченной рацио­нальности измерить эффект от обладания дополнительными лорциями информации.

Наличие принципиальных различий в подходах к принятию решений между сторонниками неоклассической парадигмы и поведенческой концепции явилось, по оценке ряда авторов, од­ной из причин слабого последующего взаимодействия между этими направлениями. Это проявилось, с одной стороны, в не­способности неоклассического мейнстрима выработать опера-ционализированные рекомендации для менеджмента компаний по принятию ими управленческих решений в приближенных к реальным условиях ограниченной рациональности, а с дру­гой— в весьма скромном использовании неоклассикой идей менеджериальной теории. Второе обстоятельство связывают также с различной степенью применения этими подходами ма­тематического аппарата, который лучше развит в неоклассиче­ской теории [Andreosso В. and Jacobson D., 2005. P. 69]. Пре­одоление данного разрыва, имеющее непосредственное значе­ние для развития теоретико-прикладных исследований в рам­ках экономики отраслевых рынков, а также менеджмента (прежде всего стратегического), как будет более подробно по­казано ниже, непосредственно связано с утверждением пози- * ций неоинституционального направления в экономике, а также тесно связанного с ней принципал-агентского подхода (см. п. 3.2-3.4).

studfiles.net

Поведенческая теория фирмы - школа Университета Карнеги-Меллона — Мегаобучалка

Главным приложением теорий поведенческой школы Карнеги-Меллона стала теория фирмы. Напомним, что традиционная неоклассическая теория рассматривает фирму как абстрактный условный объект, который не должен вызывать каких-либо неуместных ассоциаций с «реальными» компаниями и представляет собой «индивидуальный центр принятия решений, задачей которого является лишь приспособление выпуска и цен одного или двух воображаемых продуктов к простейшим воображаемым изменениям в данных». Решения этого центра преследуют цель максимизировать прибыль и принимаются на основе полной информации и о спросе, и о производственных возможностях фирмы. Таким образом, фирма здесь представляет собой всего лишь разновидность экономического человека — рационального максимизатора. Традиционная неоклассическая теория фирмы не предполагает существования фирмы как особого общественного института и даже как группы людей, у каждого из которых могут быть особые интересы.Школа Карнеги-Меллона также не проявляет интереса к фирме как институту, но стремится раскрыть особенности реального процесса принятия решений в экономических организациях.Согласно поведенческой теории, фирмы и другие организации принимают не оптимальное, но удовлетворительное решение (было бы странно, если бы группа ограниченно рациональных лиц проявляла бы «безграничную» максимизационную рациональность), однако речь идет о решении исходной (сложной), а не упрощенной (как в неоклассической теории) задачи. Кроме того, организации борются со сложностью окружающего их мира, заменяя абстрактную, глобальную цель (такую, как максимизация прибыли) более конкретными подцелями, достижение которых действительно можно контролировать. Наконец, третий прием состоит в том, чтобы разделить сложную задачу принятия решений между несколькими специалистами, координируя их работу горизонтальными и вертикальными связями. Эти идеи были изложены Саймоном в его монографии «Административное поведение». В дальнейшем в их духе были проведены широкие эмпирические исследования, теоретическое осмысление которых содержится в книге коллег Саймона: Р. Сайерта и Дж. Марча «Поведенческая теория фирмы» (1963), которая до сих пор сохраняет важное теоретическое значение и является своего рода «библией» данного теоретического направления.Сайерт и Марч применили в этой работе метод «case studies»: анализ документов, глубокие интервью и прямые наблюдения за процессом принятия решений в нескольких крупных фирмах.Авторы рассматривают фирму как коалицию индивидов и подразделений. При этом не существует человека (предпринимателя) или группы людей, которые могли бы навязать свою волю всем остальным, контролируя и стимулируя их. Поэтому различные цели, которых добиваются разные подразделения фирмы, вовсе не обязательно должны интегрироваться в одну общую цель. Перечень этих показателей, на которые, согласно Сайерту и Марчу, ориентируется фирма, выглядит следующим образом:1) объем производства — заинтересован отдел производства;2) уровень запасов — заинтересованы отделы запасов и производства;3) уровень продаж — заинтересовано высшее руководство и отдел продаж;4) доля рынка — заинтересовано высшее руководство и отдел продаж;5) величина и норма прибыли — заинтересованы отдел капиталовложений, высшее руководство и акционеры.Для каждого из показателей необходимо добиваться не максимального, а определенного целевого (на саймоновском языке — удовлетворительного) уровня. Ограниченная рациональность участников коалиции не дает им возможности удерживать в поле зрения все проблемы и согласовывать их оптимальным образом. На практике дело обстоит так, что в центре внимания оказывается то одна, то другая из возможных целей, которые часто даже противоречат друг другу. Соответственно, между отдельными подразделениями фирмы идет торг. С другой стороны, в организациях, существующих достаточно долго, складывается свой набор формальных и неформальных процедур, которые играют роль прецедента в судебной практике и способствуют стабильности целей организации. Коалиционное соглашение изменяется сравнительно редко, в основном тогда, когда уровни притязаний различных участников фирмы со временем сдвигаются.Ограниченная рациональность и отсутствие единоличной ответственности порождают и своеобразное явление, которое Сайерт и Марч назвали организационной расслабленностью, свойственной большим коалиционным организациям. Проявляется она в том, что некоторые члены коалиции получают больше, чем минимум, необходимый для того, чтобы удержать их в организации: завышается зарплата, лишние привилегии получают управляющие; быстрее, чем это действительно нужно, растет бюрократический аппарат и т.д. Это означает, что организация заведомо не может максимизировать прибыль, так как факторы производства оплачиваются не по их предельной производительности, а выше. Однако организационная расслабленность имеет и свои положительные стороны. Во-первых, она позволяет фирме одновременно придерживаться нескольких, не полностью совместимых целей, о чем было сказано выше. Во-вторых, в неблагоприятных условиях фирме как бы есть на чем экономить: завинчивание гаек в этом случае не приведет к уходу работников и потере клиентов, что очень важно для ее жизнеспособности.Что же касается процесса сбора и обработки информации в рамках фирмы, то исследование Сайерта и Марча (основанное, напомним, на изучении практической деятельности американских компаний) пришло к следующим выводам. Поиск информации предпринимается фирмой не регулярно, а скорее как исключение. Он осуществляется в тех случаях, когда в изменившихся внешних условиях действующие организационные решения доказали свою неэффективность. Новые варианты поведения фирмы сравниваются не между собой, как предполагает неоклассическая теория, а с действующими решениями, а также оцениваются с точки зрения соответствия некоторым важнейшим параметрам (их не более полудюжины, главным является наличие в бюджете организации необходимых средств для осуществления проекта). Таким образом, эта процедура полностью соответствует саймоновской гипотезе ограниченной рациональности — поиску и выбору удовлетворительного решения.В целом процесс организационного выбора в поведенческой модели Сайерта и Марча выглядит следующим образом:

Фирма осуществляет:

1) прогноз спроса на свою продукцию;

2) прогноз поведения конкурентов;

3) оценку издержек;

4) формулирует цели из приведенного выше набора.

Затем составляется план действий и происходит его оценка на соответствие целевым уровням показателей. Если план проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется новый план, который вновь проходит ту же процедуру.

 

megaobuchalka.ru

Поведенческая теория фирмы - это... Что такое Поведенческая теория фирмы?

 Поведенческая теория фирмы BEHAVIOURAL THEORY OF THE FIRMПодход к изучению деятельности фирм, анализирующий внутренний конфликт между целями отдельных лиц и групп лиц внутри одной организации в противовес традиционной теории максимизации прибыли. Р. Сиерт и Дж. Марч (R.M. Cyert, J.G. March), основоположники поведенческой теории, считали, что у фирмы есть пять основных стратегических целей: организация производства, создание товарных запасов, сбыт продукции, увеличение своей доли на рынке, получение прибыли. Каждая отдельная группа управляющих компании стремится к достижению одной из этих целей. Среди менеджеров постоянно возникают дискуссии о приоритетности той или иной цели, в результате которых они пытаются достичь компромиссного решения. Однако этот конфликт обычно не угрожает самой фирме, поскольку менеджеры всегда имеют дополнительные ресурсы, которые позволяют им выполнять свои задачи при ухудшении экономической ситуации (см. Organizational slack). Чтобы добиться принятия рациональных решений, необходимо устранить противоречия между разными целями. В традиционной экономической теории утверждается, что рациональность может быть достигнута только экономически мыслящим человеком (см. Economic man), способным определять задачи и добиваться их решения. Поведенческая теория доказывает, что цели не являются абсолютно рациональными и, следовательно, новые цели не всегда соответствуют существующей стратегии: невозможно добиться всех целей одновременно. Поведенческая теория также рассматривает проблемы внутренних взаимосвязей в крупных иерархических организациях. В ней подчеркивается, что процесс принятия решений охватывает все уровни управления, а не только верхнее звено. Это происходит потому, что управляющие нижнего уровня не просто выполняют приказы сверху, они сами проявляют инициативу, например, в вопросах планирования своей работы или при анализировании информации, которая передается наверх. Все это затрудняет навязывание высшим руководством своих целей всей организации. См. также Managerial theories of the firm, Satisficing theory, Firm objectives, Principle-agent theory.

Новый англо-русский словарь-справочник. Экономика. — М.: Флинта, Наукa. О.В. Сиполс. 2010.

Смотреть что такое "Поведенческая теория фирмы" в других словарях:

economic_directory.academic.ru

Поведенческая теория фирмы — школа Университета Меллона—Карнеги

Главным приложением теорий поведенческой школы Меллона— К ,|рнеги стала теория фирмы. Напомним, что традиционная неоклас-< пческая теория рассматривает фирму как абстрактный условный пььект, который не должен вызывать каких-либо неуместных ассо­циаций с «реальными» компаниями и представляет собой «индиви­дуальный центр принятия решений, задачей которого является лишь приспособление выпуска и цен одного или двух воображаемых про-

При этом Лайбенстайн однозначно связывает оптимальный уровень с |, мпкеимальным выпуском продукции, хотя ему следовало бы. учесть и удо-Нольствие, получаемое нерадивыми работниками от приятного пребывания ЛИ рабочем месте (см.: LoasbyB. Choice, Complexity, and Ignorence. Cambridge, ll>7<i. P. 119).

" См.: Behavioural Economics. Vol. II. P. 12.

14См.: LoasbyB. Choice, Complexity, and Ignorence. Cambridge, 1976, P. 119.

дуктов к простейшим воображаемым изменениям в данных» . Реше­ния этого центра преследуют цель максимизировать прибыль и при­нимаются на основе полной информации и о спросе, и о производст­венных возможностях фирмы. Таким образом, фирма здесь представ­ляет собой всего лишь разновидность экономического человека — рационального максимизатора16. Традиционная неоклассическая те­ория фирмы не предполагает существования фирмы как особого об­щественного института и даже как группы людей, у каждого из кото­рых могут быть особые интересы17.

Школа Карнеги—Меллона также не проявляет интереса к фирме как институту, но стремится раскрыть особенности реального про­цесса принятия решений в экономических организациях.

Согласно поведенческой теории, фирмы и другие организации принимают не оптимальное, но удовлетворительное решение (было бы странно, если бы группа ограниченно рациональных лиц прояв-лялабы «безграничную» максимизационнуюрациональность), одна­ко речь идет о решении исходной (сложной), а не упрошенной (как в неоклассической теории) задачи18. Кроме того, организации борют­ся со сложностью окружающего их мира, заменяя абстрактную, гло­бальную цель (такую, как максимизация прибыли) более конкретны­ми подцелями (subgoals), достижение которых действительно можно контролировать. Наконец, третий прием состоит в том, чтобы разде­лить сложную задачу принятия решений между несколькими специ­алистами, координируя их работу горизонтальными и вертикальны­ми связями. Эти идеи были изложены Саймоном в его монографии «Административное поведение»19. В дальнейшем в их духе были про­ведены широкие эмпирические исследования, теоретическое осмыс-

и Machlup F. Essays in Economic Semantics Englewood Cliffs, 1963. P 261. См. также: Махлуп Ф. Теории фирмы: маржиналистские, бихевиористские и управленческие//Теория фирмы. Сост. и ред. В.М. Гальперин. СПб., 1995. С. 83.

16С одним исключением: маржиналистский потребитель может предпо­честь приращению дохода дополнительный отдых. Фирма или человек, ееолицетворяющий, такой возможности не имеет: для нее доход превыше все­го (см.: ScitovskyT. A Note of Profit Maximization and its Implications//ReviewEconomic Studies. J943. Vol. П. P. 57-66).

17Подробнее о модели человека в различных теориях фирмы см: Авто­номов B.C. Человек в зеркале экономической теории. С. 94—102 Глубокий и >подробный разбор менеджеристских теорий фирмы, представляющих собой,отдельное направление наряду с неоклассическими и поведенческими см.:|Кочеврин Ю.Б. Эволюция менеджеризма: опыт политико-экономическогоанализа. М., 1985. Гл. 5.

ls Cyert R., March J. Op. cit. P. 78-80.

19 Simon R. Administrative Behavior N.Y., 1947.

ление которых содержится в книге коллег Саймона: Р. Сайерта иДж. Марча«Поведенческая теория фирмы» (1963), которая до сих пор со­храняет важное теоретическое значение и является своего рода «биб­лией» данного теоретического направления.

Сайерт и Марч применили в этой работе метод «case studies»: ана­лиз документов, глубокие интервью и прямые наблюдения за про­цессом принятия решений в нескольких крупных фирмах.

Авторы рассматривают фирму как коалицию индивидов и под­разделений. При этом не существует человека (предпринимателя) или [руппы людей, которые могли бы навязать свою волю всем осталь­ным, контролируя и стимулируя их2С1. Поэтому различные цели, ко-i орых добиваются разные подразделения фирмы, вовсе не обязатель­но должны интегрироваться в одну общую цель. Перечень этих пока­зателей, на которые, согласно Сайерту и Марчу, ориентируется фир­ма, выглядит следующим образом:

1) объем производства — заинтересован отдел производства;

2) уровень запасов — заинтересованы отделы запасов и производ­ства;

3) уровень продаж — заинтересовано высшее руководство и отделпродаж;

4) доля рынка — заинтересовано высшее руководство и отдел про­даж;

5) величина и норма прибыли — заинтересованы отдел капита­ловложений, высшее руководство и акционеры.

Для каждого из показателей необходимо добиваться не макси­мального, а определенного целевого (на саймоновском языке — удов­летворительного) уровня. Ограниченная рациональность участников коалиции не дает им возможности удерживать в поле зрения все про­блемы и согласовывать их оптимальным образом. На практике дело обстоит так, что в центре внимания оказывается то одна, то другая из возможных целей, которые часто даже противоречат друг другу. Со-(лветственно, между отдельными подразделениями фирмы идет торг. С другой стороны, в организациях, существующих достаточно долго, складывается свой набор формальных и неформальных процедур, которые играют роль прецедента в судебной практике и способству­ют стабильности целей организации. Коалиционное соглашение из­меняется сравнительно редко, в основном тогда, когда уровни при­тязаний различных участников фирмы со временем сдвигаются.

Ограниченная рациональность и отсутствие единоличной ответ­ственности порождают и своеобразное явление, которое Сайерт и Марч

20 Cyert R., March J. A Behavioral Theory of the Firm. Englewood Cliffs. 1963. I! 27-28.

G49

назвали организационной расслабленностью (organizational slack,, свойственной большим коалиционным организациям. Проявляется она в том, что некоторые члены коалиции получают больше, чем ми­нимум, необходимый для того, чтобы удержать их п организации: за­вышается зарплата, лишние привилегии получают управляющие; бы­стрее, чем это действительно нужно, растет бюрократический аппарат и т.д. Это означает, что организация заведомо не может максимизиро­вать прибыль, так как факторы производства оплачиваются не по их предельной производительности, а выше. Однако организационная расслабленность имеет и свои положительные стороны. Во-первых, она позволяет фирме одновременно придерживаться нескольких, не пол­ностью совместимых целей, о чем было сказано выше.. Во-вторых, в неблагоприятных условиях фирме как бы есть на чем экономить: за­винчивание гаек в этом случае не приведет к уходу работников и поте­ре клиентов, что очень важно для ее жизнеспособности.

Что же касается процесса сбора и обработки информации в рам­ках фирмы, то исследование Сайерта и Марча (основанное, напом­ним, на изучении практической деятельности американских компа­ний) пришло к следующим выводам. Поиск информации предпри­нимается фирмой не регулярно, а скорее как исключение. Он осуще­ствляется в тех случаях, когда в изменившихся-внешних условиях дей­ствующие организационные решения доказали свою неэффектив­ность21. Новые варианты поведения фирмы сравниваются не между собой, как предполагает неоклассическая теория, а с действующими решениями, а также оцениваются с точки зрения соответствия неко­торым важнейшим параметрам (их не более полудюжины, главным является наличие в бюджете организации необходимых средств для осуществления проекта) . Таким образом, эта процедура полностью соответствует саймоновской гипотезе ограниченной рациональнос­ти - поиску и выбору удовлетворительного решения.

В целом процесс организационного выбора в поведенческой мо­дели Сайерта и Марча выглядит следующим образом. Фирма осуще­ствляет: 1) прогноз спроса на свою продукцию; 2) прогноз поведения конкурентов; 3) оценку издержек; 4) формулирует цели из приведен-; ного выше набора. Затем составляется план действий и происходит ■ его оценка на соответствие целевым уровням показателей. Если план ' проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где >: можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется но­вый план, который вновь проходит ту же процедуру.

21Cyert R., March J. Op. cit. P. 78.

22Ibid. P.'78-80.

megaobuchalka.ru

Модель ограниченной рациональности - методологическая основа поведенческой теории — Мегаобучалка

Поведенческая теория фирмы

Признанным основоположником поведенческой экономической теории считается нобелевский лауреат, американский экономист, профессор психологии и информатики Герберт Саймон.Герберт Саймон родился в 1916 г. По окончании Чикагского университета преподавал и занимался прикладными экономическим исследованиями, работал в государственных органах. С 1949 г. его деятельность была связана с Университетом Карнеги-Меллона в Питтсбурге, где он стал одним из создателей Высшей школы деловой администрации, профессором менеджмента, информатики и психологии. Исследования Саймона носили междисциплинарный характер и протекали на пересечении психологии, теории информации, теории организации, теории и компьютерного моделирования принятия решений. Его вклад в экономическую науку относится к «теории принятия решений в деловых организациях», т.е. фирмах. Среди его экономических трудов выделяются монографии «Административное поведение» (1947), «Модели человека: социальная и рациональная» (1957), «Организации» (совместно с Дж. Марчем, 1958 г.). Он со своими сотрудниками провел ряд эмпирических исследований того, как реально протекает процесс принятия решений в фирмах, дал этим исследованиям первое теоретическое оформление и, наконец, разработал на основе этой теории нормативные алгоритмы принятия «правильных» решений. В дальнейшем центральным направлением исследований Саймона стали проблемы искусственного интеллекта и компьютерного моделирования. В 1969 г. вышла его книга «Науки об искусственном» (издана на русском языке в 1972 г.), а в 1972 г. — фундаментальное исследование «Как люди решают проблемы» (совместно с А. Ньюэллом).В 1978 г. Саймону была присуждена Нобелевская премия по экономике «за новаторское исследование процесса принятия решений в рамках экономических организаций». В процессе своих исследований Саймон создал обобщенную модель экономического поведения, которая получила название теории ограниченной рациональности. Отправной точкой для Саймона послужила необходимость пересмотреть нереалистическую предпосылку полной информации, используемую в неоклассической теории. Для того чтобы максимизировать полезность или прибыль, экономическому субъекту просто не хватает счетных способностей. Проблема саймоновского субъекта состоит не столько в том, что у него мало информации, сколько в том, что ее слишком много относительно возможностей ее обработки. Процесс принятия решений в модели Саймона можно описать двумя главными понятиями — поиска и принятия удовлетворительного варианта.Вопреки неоклассической теории, у человека с его ограниченными информационными и счетными возможностями, по мнению Саймона, не может быть всеобъемлющей функции полезности, которая позволила бы сравнить разнородные альтернативы. Эта функция, по мнению Саймона, имеет всего два {0, 1} или три {—1,0, 1} значения, где 1 обозначает удовлетворительный вариант, —1 — неудовлетворительный, а 0 — безразличный.В результате хозяйственный субъект поступает следующим образом: поиск вариантов ведется до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый (удовлетворительный) вариант, а затем прекращается. Приемлемость или неприемлемость варианта каждый определяет для себя сам. Саймон характеризует этот процесс с помощью заимствованной из психологической науки категории «уровня притязаний». Концепция уровня притязаний предполагает, что в каждый момент времени у человека есть некоторое представление о том, на что он может (имеет право) рассчитывать. Уровень притязаний - это как бы висящая перед человеком планка, которую он собирается перепрыгнуть. Планка установлена не слишком низко — то, что чересчур просто, не приносит удовлетворения, и не слишком высоко — человек склонен ставить перед собой только в принципе разрешимые задачи. Уровень притязаний не является застывшим, планка все время сдвигается в зависимости от результатов последнего прыжка. Если он был успешным, уровень притязаний поднимается вверх — человек ставит себе более высокую цель. В случае неудачи уровень притязаний опускается, поскольку человек начинает более критично относиться к своим способностям. Вариант считается удовлетворительным, если он позволяет человеку преодолеть планку — уровень притязаний.Легко заметить, что выбор удовлетворительного варианта требует от экономического субъекта гораздо меньшей информированности и счетного искусства, чем в неоклассической модели. Ему уже не надо иметь точную информацию об исходе данного варианта и сравнивать его с исходами альтернативных вариантов в рамках общей функции полезности. Достаточно смутного интуитивного представления о том, что данный вариант выше или ниже приемлемого уровня. При этом сравнивать варианты между собой вообще нет необходимости. Ситуация усложняется, когда у субъекта достаточно много времени для принятия решения. Тогда он может отобрать не только первый, но и все остальные удовлетворительные варианты, а затем, если их много, поднять планку уровня притязаний и повторить процедуру.Вместе с тем, хотя концепция ограниченной рациональности намного «конкретнее» неоклассической максимизации, она достаточно обща и абстрактна для того, чтобы применить ее к широкому кругу явлений. Поэтому до сих пор она остается единственной в экономической теории формальной моделью человеческого поведения, альтернативной максимизации полезности и прибыли, хотя ее применение на практике требует сложных формул и вычислений.Правда, представители неоклассической микроэкономики (в частности, Дж. Стиглер) возражают, что теория ограниченной рациональности — это та же максимизация при учете издержек на получение и переработку информации. Но поскольку эти «расчеты» идут подсознательно, то моделировать процесс принятия решений с их помощью нельзя.Модель «ограниченной рациональности» применяется в нормативных рекомендациях и даже в компьютерных программах, теории разработки которых Саймон отдал много сил.Противники теории «ограниченной рациональности» часто выдвигают следующий аргумент: в отличие от максимизационной модели она не дает однозначных и устойчивых предсказаний экономического поведения. Американский экономист Рональд Хайнер доказывает, что дело обстоит прямо противоположным образом. Субъект традиционной неоклассической микроэкономики должен адекватно реагировать на любое, даже самое незначительное, изменение окружающих условий, которое необходимо учесть для того, чтобы достичь оптимума. Следовательно, его поведение обладает абсолютной гибкостью, и надежно предсказать его даже на самый краткий отрезок времени невозможно. Реальные же люди для того, чтобы с максимальной надежностью ориентироваться в условиях неопределенности, располагают готовым набором правил поведения, причем не универсальных, а применимых к наиболее часто встречающимся в экономической жизни ситуациям. В ряде случаев отклонения от этих правил могли бы быть выгодны, но в силу неопределенности среды установить правильный момент для отклонения не представляется возможным. Легко заметить, что речь здесь идет о выборе удовлетворительного варианта по Саймону. Поскольку набор этих правил ограничен, то поведение людей, придерживающихся их, в условиях неопределенности предсказать легче, чем непрерывные скачки, которые предписываются оптимизационной моделью. Мало того: оказывается, что в сложных ситуациях следование правилам удовлетворительного выбора выгоднее, чем попытки глобальной оптимизации.Согласно теориям Саймона и Хайнера и других, человек просто никак не реагирует на новую поступающую к нему информацию, хотя в случае удачи он мог бы получить дополнительную выгоду. Выбор субъекта в итоге оказывается относительно независимым от конкретной ситуации и в значительной мере определяется заранее заданным правилом поведения. Эта модель объясняет часто встречающуюся в хозяйственной жизни относительную негибкость поведения и феномен «порогов»: поведение меняется лишь тогда, когда внешний раздражитель превышает некоторую пороговую величину.Рациональность, описываемую в теориях Саймона, Хайнера и других, можно считать ограниченной лишь относительно формального, максимизационного критерия. В то же время описываемая ими модель принятия решений полностью соответствует более широким критериям рациональности, распространяющимся не только на результаты действия, но и на процесс принятия решений.

Интересное дополнение теории ограниченной рациональности с помощью экспериментальных исследований предпринял немецкий экономист, лауреат Нобелевской премии Райнхард Зельтен. На основе лабораторных экспериментов Зельтен разработал модель принятия решений, состоящую из трех уровней: привычки, воображения и логического рассуждения. На каждом из этих уровней может возникнуть свое решение проблемы. Столкнувшись с проблемой выбора, субъект может ограничиться низшим уровнем — поступить по привычке, подключить воображение и, наконец, использовать все три уровня. Если каждый из уровней предлагает свой вариант решения, то окончательный выбор падет на один из них, причем не обязательно на тот, который выработан на высшем из задействованных уровней.

Ситуация значительно усложняется, если предположить, что на отбор варианта дается определенный отрезок времени. В этом случае субъекту, вполне возможно, придется выбирать между несколькими удовлетворительными вариантами, а тогда уже без непосредственного сопоставления их не обойтись.

Автор приводит аналогию с кубиком Рубика. Кубик может находиться в 43 млрд возможных позиций и для каждой существует свой способ максимально быстро дойти до цели. Однако все «знатоки» собирают кубик, пользуясь небольшим набором алгоритмов, практически не зависящих от исходной позиции. Такой путь заведомо неоптимален, но, тем не менее, быстрее всего приводит к цели. (Знание этих алгоритмов можно считать оптимальным объемом информации с точки зрения теории поиска, о чем говорилось выше, но Хайнер последовательно остается в рамках парадигмы ограниченной рациональности.)

megaobuchalka.ru

Бихевиористская теория фирмы — автореферат

Бихевиористская (пер.с англ. – «поведенческая») теория фирмы

     Основана на теории ограниченной рациональности Герберта Саймона (США), лауреата Нобелевской премии.

     В классической теории фирмы - сверхрациональная экономическая модель  человека -  максимизация полезности или прибыли. Поэтому фирма под руководством такого человека максимизирует прибыль.

       Г.Саймон подверг критике классическую модель «экономического человека», который в любых ситуациях принимает оптимальные решения. Он обнаружил, что эта модель крайне далека от реальности, поскольку на самом деле человеческая рациональность ограничена и в поведении людей очень много иррационального.

     Эти выводы привели Г. Саймона к разработке концепции ограниченной рациональности, в рамках которой рассматривается так называемый «административный человек», принимающий решения на основе упрощенных представлений о реальности.

Административная модель человека (Г.Саймон):

Уровень притязаний - представление субъекта о том, на что он может (имеет право) рассчитывать, - это как бы висящая перед ним планка, которую он собирается перепрыгнуть. Планка установлена не слишком низко — то, что чересчур просто, не приносит удовлетворения, - и не слишком высоко - человек склонен ставить перед собой только в принципе разрешимые задачи. Уровень притязаний не является постоянным, планка все время сдвигается в зависимости от результатов последнего прыжка. Если он был успешным, уровень притязаний поднимается вверх — человек ставит себе более высокую цель. В случае неудачи уровень притязаний опускается, поскольку человек начинает более критично относиться к своим способностям. Вариант считается удовлетворительным, если он позволяет человеку преодолеть планку. Это и есть уровень притязаний.

      Бихевиористская теория фирмы является главным приложением вышеописанной теории Г. Саймона. Ее авторы – Джеймс Гарднер Марч и Ричард Майкл Сайерт.

Базовая методология (подход): поведенческий, использование результатов психологии в экономической теории.  Метод   исследований «case studies»: анализ документов, глубокие интервью, прямые наблюдения за процессом принятия решений в нескольких крупных фирмах, составление компьютерных программ, имитирующих реальные процессы принятия решений.

   Бихевиористская теория фирмы состоит из 4 основных разделов, определяющих:

    1) цели организации;

    2) ожидания организации; 

   3) выбор организации;

   4) степень контроля за выполнением избранного решения. 

Фирма - коалиция индивидов  и подразделений, имеющих различные, не полностью совместимые  цели (множественность  целей - это связано со специализацией труда)

   У фирмы пять целей, которые определяют выпуск продукции и ее цену, связанных с различными показателями деятельности фирмы и соответственно выдвигаемых разными ее отделами.

   Первая  группа относится к показателям объема производства. Целями является здесь достижение или превышение определенного уровня производства.

   Вторая  группа целей связана с уровнем запасов готовой продукции - он должен быть таким, чтобы избежать непредвиденных нехваток.

   Третья  и четвертая цели определяют желаемый уровень продаж и долю рынка. За них выступают в первую очередь отдел продаж, а также высшее руководство фирмы, для которого с этими показателями связаны стабильность и престиж фирмы.

   Пятая цель фирмы - это прибыль (целевой уровень, или норма). Здесь смыкаются интересы роста капиталовложений, источником которых является прибыль, высших менеджеров.

Ограниченная  рациональность участников коалиции не дает им возможности удерживать в  поле зрения все проблемы и согласовывать  их непротиворечивым образом: в центре внимания оказывается то одна, то другая из возможных целей, которые могут  противоречить друг другу. При этом не существует человека или группы людей, которые могли бы навязать свою волю всем остальным, контролируя и стимулируя их.

      Поэтому различные цели, которых добиваются разные подразделения фирмы, не обязательно  должны интегрироваться в одну общую  цель.

     Соответственно, между отдельными подразделениями  фирмы идет торг. В организациях, существующих достаточно долго, складывается коалиционное соглашение - набор формальных и неформальных процедур.

      Для каждого из показателей необходимо добиваться не максимального, а определенного  целевого— удовлетворительного уровня.

     Ограниченная  рациональность и отсутствие единоличной  ответственности порождают явление, которое Сайерт и Марч  назвали организационной расслабленностью (organizational slack), свойственной большим коалиционным организациям:

   Поиск информации предпринимается фирмой не регулярно, а скорее, как исключение. Он происходит в тех случаях, когда  действующие организационные решения  доказали свою неэффективность.

   Предполагаемые  новые варианты поведения фирмы  сравниваются не между собой, как  предполагает классическая теория, а  с действующими решениями, а также  оцениваются с точки зрения соответствия некоторым важнейшим параметрам.

   Таким образом, эта процедура полностью  соответствует саймоновской гипотезе ограниченной рациональности - поиск и выбор удовлетворительного решения - и институционалистской ориентации на привычные, устоявшиеся способы поведения.

   Процесс организационного выбора в поведенческой модели Сайерта и Марча: 1) прогноз спроса на свою продукцию; 2) прогноз поведения конкурентов;  3) оценка издержек;  4) формулируют цели из приведенного выше набора;  5)составляется план действий; 6)оценка плана на соответствие целевым уровням показателей.

   Если  план проходит этот тест, его принимают. Если нет, то корректируются, где можно, прогнозы, уточняются цели и в результате составляется новый план, который вновь проходит ту же процедуру .

   4 особенности  принятия решений в организациях (по Марчу):

      Модель "мусорной корзины" - такое название получила модель принятия решений  в организации, впервые  описанная американским профессором Джеймсом Марчем ( James March ). Метод заключается в следующем: сталкиваясь с необходимостью принятия решения, члены организации производят непрерывный поток проблем и решений. Большинство из них "выбрасываются" в "мусорную корзину", и только очень незначительная часть решений принимается в качестве окончательных:

«Организация  представляет собой

- скопление выборов,  ищущих проблемы;  - идей и чувств, ищущих ситуации, где они могут быть выражены;

- решений, ищущих  вопросы, на которые  они могут быть  ответом;

- и людей, которые  принимают решения,  ищущих работу».

        В основе этой модели лежат наблюдения Марча за поведением людей в организации. Он выяснил, что сотрудники склонны отдавать предпочтение определенному типу действий, так называемым "любимым решениям", применяемых практически в любой ситуации. Это, в свою очередь, влияет как на процесс принятия решения, так и на конечный результат.

        Модель "мусорной корзины" позволяет также рассматривать  организацию как набор конкурирующих решений, ждущих своего часа. Тогда решение - это то, что происходит, если в каком-либо узле возникает определенное сочетание проблем, решений и альтернатив. Тем самым окончательное решение является не более чем побочным продуктом процессов, протекающих в "мусорной корзине". Это также согласуется с другой идеей Марча, выдвинутой им вместе с американским ученым, Ричардом Сайертом ( Richard Cyert ): поведение организаций - это форма "организованной анархии".

        Поведенческие теории  получили большое применение в практике японских фирм. Кредо японских менеджеров состоит в следующем: "Залог успеха - высокий моральный дух работников фирмы. Высокий моральный дух - результат удовлетворения заинтересованности работника. Заинтересованный и удовлетворенный работник - хороший работник. Не может быть хорошей фирмы, у которой есть плохие, т. е. незаинтересованные и не удовлетворенные работники. Задача администрации гармонизировать интересы работников и фирмы". Т.е. состоит в искусстве компромисса.

        Существует множество  частных вариантов поведенческих  теорий, предлагающих разные рецепты  согласования частных и общих  интересов в рамках корпорации. Многие из них уже достаточно апробированы практикой и показали высокую  результативность.

        Невозможно  одновременно максимизировать  все цели: прибыль, объем продаж, рост, зарплату и прочее. Необходимо выбрать  такую комбинацию целевых установок, которая, не будучи максимальной, по каждой цели в  отдельности, тем  не менее, удовлетворяла  бы все заинтересованные стороны.

        Рекомендуемая техника  выработки такого компромисса состоит  в ведении переговоров и в  постоянном отслеживании процесса реализации каждой цели. В случае возникновения  на каком-либо этапе конфликтов, сбоев  и разногласий администрация  должна активно вмешаться и урегулировать  конфликт наименее болезненным способом.

        К числу предлагаемых советов относятся такие, как:

student.zoomru.ru

Prostoy-Site | Все права защищены © 2018 | Карта сайта