Оптимизация численности персонала. Оптимизация штатной численности работников

Оптимизация структуры штатной численности: последствия

Пырко Ирина Анатольевна

Начальник отдела трудовых отношений главногоюридического управления Минтруда и соцзащиты

Изменения в экономике, экономических общественных отношениях заставляют организации постоянно держать руку на пульсе для обеспечения своего устойчивого положения на рынке. Один из инструментов достижения этой цели — оптимизация организационной структуры организации, которая, в свою очередь, всегда сопряжена с утверждением нового штатного расписания и проведением соответствующих организационно-штатных мероприятий с работниками организации.

При проведении в организации мероприятий по изменению (оптимизации) структуры и штатов правовые последствия изменения структурных подразделений следует рассматривать индивидуально применительно к каждому работнику. В отношении работников одного и того же структурного подразделения правовые последствия могут быть весьма различны: от перевода (как правило, в отношении руководителей структурных подразделений и их заместителей) до перемещения или вовсе изменения наименования структурного подразделения.

В рамках IV Практической конференции «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты», проведенной Минтруда и соцзащиты при организационной поддержке ООО «ЮрСпектр», на актуальные вопросы ответила Ирина Анатольевна Пырко, начальник отдела трудовых отношений главного юридического управления Минтруда и соцзащиты.

Из штатного расписания исключается структурное подразделение (управление) и вводится новое (отдел). При этом функционал у работников остается прежним. Какие действия необходимо предпринять нанимателю по оформлению такого изменения в отношении работников структурного подразделения?

В данной ситуации руководителю исключаемого из штатного расписания управления и его заместителю должен быть предложен перевод соответственно на должности руководителя и заместителя руководителя отдела. При этом перевод может быть произведен только с письменного согласия указанных работников. В случае их отказа от перевода эти должности подлежат сокращению, а работники — увольнению по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 43 ТК.

Другие работники, должности и функционал у которых остаются прежними, перемещаются в новое структурное подразделение (отдел) в порядке, установленном ст. 31 ТК.

Отметим, что перемещение оформляется только при условии сохранения специальности, квалификации или должности и условий труда, обусловленных трудовым договором <*>.

Наниматель направил работнику предупреждение об изменении существенных условий труда, указав обоснование со следующей формулировкой: «в связи с производственными причинами». Достаточно ли такого обоснования изменения условий труда?

Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника только при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Об этом он обязан предупредить работникане позднее чем за 7 календарных дней <*>. Уведомляя работника, наниматель обязан указать конкретную причину,по которой организация вынуждена изменить ему существенные условия труда. Оговорить причину общей фразой(в том числе «в связи с производственными причинами») недостаточно.

В любом случае у нанимателя должны быть реальные доказательства, подтверждающие обоснованные производственные, организационные или экономические причины, по которым изменяются существенные условия труда работника. При отсутствии таких доказательств увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК будет незаконным.

В каких случаях необходимо вносить запись о перемещении в трудовую книжку работника?

По общему правилу запись о перемещении в трудовую книжку работника не вносится. Вместе с тем законодательство позволяет внести данную запись в случае принятия нанимателем такого решения <*>.Отметим, что никаких критериев для принятия указанного решения не установлено.

Отдел продаж переезжает в другой офис, который находится на другом конце города. Необходимо ли нанимателю оформлять перевод сотрудников?

Перевод оформлять не нужно в силу следующего. Переводом является в том числе поручение работы в другой местности <*>. Применительно к трудовым отношениям под другой местностью понимается местность за пределами населенного пункта, в котором размещается наниматель. Соответственно, переезд отдела в пределах одного населенного пункта (изменение улицы) переводом не является. Вместе с тем следует проверить условия трудового договора с работником. В случае если в нем указан конкретный адрес места работы, в трудовой договор наниматель должен внести корректировки.

Какие могут быть последствия для нанимателя в случае совершения незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда?

Орган, рассматривающий трудовой спор, в случае выявления подобных нарушений восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда. По решению органа, рассматривавшего трудовой спор, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы <*>.

Трудовые споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения, рассматриваются непосредственно в суде. Если восстановление работника невозможно или нецелесообразно, то суд имеет право с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка <*>.

Помимо вышеуказанного, в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу суд вправепо требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда <*>.

Штатная численность работников | 2018, бланк, образец

Штатная численность предприятия - один из важнейших системных показателей организации, напрямую связанный с его рентабельностью. Слишком малое или слишком большое количество работников на предприятии негативно влияет на производительность труда. Мы расскажем, как правильно расcчитать и оптимизировать штатную численность.

Читайте в нашей статье:

Определение штатной численности

Определяя оптимальную штатную численность на конкретном предприятии, важно понимать, что штатная численность – цифра основанная на реальном положении дел в производственном коллективе.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Предприятие – это сложная система, для функционирования которой необходимо соответствующее количество работников. Все они должны обладать определенными специальными знаниями и квалификацией. Объемы выполняемой ими работы зависят как от условий труда, так и от того, как составлено штатное расписание.

Штатная численность - это одно из важнейших, системообразующих понятий в кадровом деле.

Читайте также:

Расчет штатной численности работников

Самая простая формула расчета штатной численности основана на сопоставлении объема или выручки с потраченным рабочим временем. Учитываются два периода – тот, на который надо определить оптимальную штатную численность и аналогичный период прошлого года.

Н = Оп : (Фрв × Впл × Квн) Н – норма численности работников, Оп – объем работ или продаж, заложенный в плане; Фрв – фонд рабочего времени на планируемый период, указывается в часах; Впл – выработка на одного сотрудника или норма выручки, заложенная в плане; Квн – плановый коэффициент выполнения норм.

Данная формула верна только в первом приближении. Она не учитывает условия и работы и специфику производства на конкретном предприятии. Также она рассматривает работников как "биороботов", никогда не болеющих и не берущих отпуска.

Читайте также:

Для учета "человеческого фактора" в кадровом деле введен коэффициент невыхода на работу. Его можно рассчитать, если вести точный учет рабочих и нерабочих часов от общего рабочего времени на предприятии (он называется фондом).

Итак, Кн = 1 + Дн Кн – коэффициент невыхода сотрудников на работу, заложенный в плане, Дн – нерабочая доля в общем фонде рабочего времени. Необходимо определить общее количество часов рабочего времени, количество часов невыхода и их пропорцию.

С учетом коэффициента невыхода на работу требуемая штатная численность рассчитывается так:

Шч = Н × Кн

Эти расчеты помогают достичь оптимальной штатной численности. При ней не перерасходуется зарплатный фонд, рабочее время используется эффективно и рационально, производительность предприятия увеличивается.

Читайте по теме в электронном журнале

Очень важно, что эти расчеты делаются и в интересах самих сотрудников. Именно так поддерживается адекватный трудовой режим с учетом отпусков, больничных и непредвиденных обстоятельств.

Читайте также:

Оптимизация штатной численности

Штатное расписание организации – сложная и живая система, в которую приходится регулярно вносить изменения. Это прямая обязанность кадрового специалиста.

Все вышеуказанные формулы используются в качестве ориентировочных. Необходимо учитывать структуру компании, показатели рентабельности. Важно не допустить диспропорционального соотношения количества руководителей и рядовых работников на предприятии, диспропорции сотрудников различных специальностей и т.д.

Оптимизация штатной численности проводится, когда штатное расписание неэффективно: слишком велико или мало.

Читайте также:

Обоснование увеличения штатной численности

Обоснованием для увеличения штатной численности является решение работодателя, а приведенные расчеты – основание для пересмотра штатного расписания.

Пример

В маркетинговом отделе компании работают 5 сотрудников. На 2018 год запланирован объем продаж 36 000 000 р при фонде времени 1970 часов. Таким образом, выработка на каждого работника по плану составит 3300 р. Но за аналогичный период минувшего 2017 года фактическая выработка составила 3000 р. Следовательно, коэффициент выполнения норм 1,11.

Подставим эти данные в формулу расчета нормативной численности отдела:

Н = Оп : (Фрв × Впл × Квн).

36 000 000 : (1970 × 3 300 × 1,11) = 5 человек. Казалось бы, все сходится? Норма совпала с фактическим количеством работников. Но необходимо учесть и коэффициент невыхода!

Читайте также:

В 2018 году руководитель может ориентироваться на такие нормативные показатели:

28 дней – календарный отпуск, гарантированный Трудовым кодексом,
7 дней – отпуск за свой счет, без сохранения заработной платы,
14 дней –больничный.

Итого 49 дней, это 392 рабочих часа. В общем фонде рабочего времени это составит 0,2 (1970 часов: 392 часа).

Коэффициент невыхода на работу измеряется по формуле Кн = 1 + Дн, 1+ 0,2 = 1,2. Получаем, что в отделе маркетинга должно быть 5 × 1,2 = 6 человек.

Соответственно, кадровый отдел должен предоставить руководству обоснование того, что в штатное расписание маркетингового отдела необходимо ввести 1 единицу.

Обоснование для введения штатной единицы

Неотъемлемое право работодателя – ввести в штатное расписание новые единицы и должности, если их требует производственная необходимость. Часто говорят, что о вводе новых штатных единиц надо предупреждать персонал за 2 месяца. Это заблуждение. Предупреждать работников нет необходимости. Сложности могут возникнуть в случае ввода в штат прежде упраздненной должности, которая пока никем не занята.

Читайте также:

Как кадровику правильно ввести штатную единицу в штатное расписание:

На основе расчета существующей, штатной и нормативной численности работников подготовить служебную записку с обоснованием ввода новых штатных единиц.
Оформить приказ о внесении изменений в штатное расписание.
Передать приказ на подпись руководителю организации.

Читайте также:

www.pro-personal.ru

Оптимизация численности персонала - новости Право.ру

О проблемах российского бизнеса

Илья Рыбалкин: непредсказуемость, напряженность и связанная с этим нервозность – это плохие спутники бизнеса. Крупный российский бизнес, имеющий международное присутствие, не исключение. У российских клиентов, которым нужны консультации в связи с их международной деятельностью, нет уверенности в том, что юристы, которым они доверяли много лет, будут с ними в это трудное время. Именно поэтому мы создали свою юридическую практику. Мы российская юридическая фирма, которая в состоянии предоставить те юридические услуги, которые российский бизнес хотел бы получить от международных консультантов. Именно за этим к нам и приходят.

Востребовано консультирование по вопросам применения санкций и торговых ограничений. В последнее время намечается новый тренд: российский бизнес не готов мириться с санкциями, маскирующими протекционизм и недобросовестную конкуренцию в международной торговле. Бизнесмены и частные компании все чаще интересуются возможностями обжалования или другими мерами реагирования.

Сурен Горцунян: также растет число комплаенс-запросов, это глобальная тенденция. Регуляторы наращивают активность, компании же хотят соответствовать требованиям законодательства. В целом на рынке сделок меньше, чем споров. Эта кризисная черта сохраняется.

ИР: заметен еще один интересный тренд, который зависит не от санкций, а от естественного хода вещей. Это наследственные вопросы и передача бизнеса следующим поколениям. Немалое число российских бизнесменов, которые с 90-х годов, не покладая рук, создавали свои бизнес-империи, задумываются о преемственности. Это очень конфиденциальные запросы и проекты, но их число неумолимо растет. Замечу, что и в подобных проектах появляется геополитический элемент: посмотрите, что происходит в Лондоне в связи с приказами о «происхождении состояния, которое не объяснено». Снова, но уже по-другому задается вопрос: откуда у вас столько денег, товарищи? Вроде всех уже проверили, дорогие сердцу юристы исписали не одну тонну бумаг, суды вынесли немало решений и «снова здорово». Как юриста это меня несколько расстраивает, но не удивляет. Геополитика.

О востребованности российских юрфирм

ИР: Если говорить в очередной раз о геополитике. Весьма актуальной в современных реалиях становится защита интересов Российской Федерации в международных инвестиционных спорах с участием иностранных инвесторов. В этой связи возрастает спрос на юристов-международников, которые разбираются в инвестарбитражах и могут выступать «навигаторами» в сравнительно новых для нашего государства вопросах. Традиционно эту нишу в качестве консультантов занимали исключительно иностранные специалисты, но в силу ряда причин status quo должен поменяться. Мы уже наблюдаем серьёзные изменения: российские юридические фирмы все больше оказываются вовлечёнными в подобные проекты.

В последнее время много говорят о том, чтобы усилить давление на международных консультантов и ввести дополнительное регулирование их деятельности в России. Это неправильно, на мой взгляд. Пусть расцветает сто цветов. Конкуренция – это хорошо. Российская или международная фирма – это не так важно, если юристы могут сделать работу и достигнуть того результата, который ожидает от них клиент.

О переменах на юридическом рынке

ИР: рынок уже меняется. Геополитическая реальность существует помимо нас. Вряд ли кто-то понимает объективные критерии отбора кандидатов в санкционные списки того или иного уровня. Если в них неожиданно попадает многолетний клиент международной юридической фирмы, то это ставит её перед непростым выбором. В подобной ситуации западные офисы опасаются работать с таким клиентом из-за риска уголовной ответственности и возможных репутационных проблем в США. Российский офис рискует лишиться большого объема работы. Но сложнее всего партнерам, которые «привели» подобного клиента и поддерживают с ним отношения от имени фирмы. Один партнер будет руководствоваться принципом «ничего личного, только бизнес», и тогда фирма перестанет работать с клиентом. Другой – лояльностью и своим представлением об этике отношений с клиентом. Скорее всего, такой партнер перейдет в юридическую практику, которая не имеет жесткого санкционного регулирования, или создаст свою.

Это очень тяжелый выбор. Но если кто-то из партнеров международных юридических фирм когда-нибудь попадет в подобную ситуацию, я готов поделиться своим опытом.

СГ: мы рады, что сегодня находимся в гибкой платформе: если возникнут неблагоприятные последствия для российских клиентов, нам не придется думать об американском законодательстве так, как если бы мы были партнерами американских фирм, или отказываться от клиентов. К тому же мы не связаны какой-либо лояльностью к собственным офисам и можем идти в любые компании за экспертизой – географически, индустриально или юридически.

О пути к юриспруденции

СГ: есть семейная история и история случайных совпадений. Семейная в том, что юристом был мой дедушка. После девятого класса я поступал на экономический факультет в новое экспериментальное учебное заведение перестроечных лет – Христианский гуманитарный лицей. Экономический факультет в нем так и не открыли – желающим, которых похоже, было немного, предложили выбрать между историческим факультетом и юридическим. Вот так я пошел по юридической стезе.

ИР: у меня все очень просто. Мой отец был дипломатом (юристом-международником), дедушка был дипломатом, поэтому в семье не стоял вопрос, куда пойти учиться: в МГИМО, конечно, на международно-правовой факультет.

О выборе в пользу консалтинга

ИР: в конце 90-х в среде молодых выпускников юридических факультетов считалось «крутым» работать в международной юрфирме – мои старшие товарищи работали кто в Norton Rose, кто в Cleary. Я подал несколько резюме и меня пригласили работать в немецкую юрфирму (я хорошо знал немецкий язык, потому что прожил в Германии восемь лет). Я втянулся, и, наверное, у меня проявился талант юридического консультанта. Признаться, слово «консультант» я не очень люблю. Стоит поодаль, отстраненно наблюдает и советует. Я – часть команды моих клиентов. В любом проекте.

СГ: у меня, кстати, тоже подобная история из 90-х – be careful what you wish for. Тогда действительно было модно хотеть стать партнером международной юрфирмы – я тоже хотел стать партнером. Я не сразу попал в мир международных юрфирм, был эпизод участия в российской правовой реформе – написания законопроектов для РФ, в 1995–1997 я работал в thinktank-ах, которые разрабатывали законодательство. Потом я попал в программу интернов White & Case, затем было много лет в Herbert Smith (в настоящее время Herbert Smith Freehills) – они только открыли офис, и я был первым российским юристом-непартнёром, которого они наняли.

О борьбе с профвыгоранием и особенностях российского рынка

ИР: я никогда не стремился к партнерству, отчасти меня даже не спрашивали. В определенной кризисной ситуации я сыграл, по мнению партнеров той юридической фирмы, значимую роль в ее стабилизации, проявив морально-волевые и иные полезные качества. И стал партнёром. Работа партнёра сопряжена с очень большой ответственностью и занимает очень много времени. Но мне до сих пор очень нравится развивать бизнес, делать работу руками и общаться с людьми. Где еще такая возможность – ну не чиновником же мне быть?

СГ: я, наоборот, сразу представлял карьерную цель – быть партнером. Достиг этого не в таком юном возрасте, как Илья, но тоже до 30 лет. Для английских партнеров это было очень необычным, и нам с Оксаной, которая предложила мне партнерство в Lovells [Оксана Балаян, упрпартнер Hogan Lovells в России – ред.], приходилось составлять статистику и ссылаться на реалии молодой экономики, приводя в пример молодых олигархов и юристов.

ИР: я честно всегда говорю, это надо признавать, что отчасти мне повезло. Но еще, чтобы повезло, надо много поработать и попахать. Как говорил Константин Райкин: «Бог сверху награждает того, кто выпрыгивает ему навстречу».

СГ: в борьбе с выгоранием помогали две вещи. Первая – особенности российского рынка: у нас нет такой сегментации и узкой специализации, которая присутствует на развитых рынках Лондона или Нью-Йорка, где в течение семи лет человек может делать только, например, derivative taxation. У нас была возможность работать над разными вещами: в течение своей карьеры я занимался и спорами, и сделками, и проектами, и нефтесервисом, и розницей, и недвижимостью. Это делало жизнь более разнообразной и не позволяло дойти до точки, когда ты приходишь к выгоранию. Второе – клиенты видят в нас не просто юристов, а trusted advisors. Возможность быть частью чего-то большего, чем просто юридическая работа, когда ты находишься в доверительных отношениях с клиентом – это то, что всегда оберегало меня от выгорания в профессии.

ИР: мне тоже везло на клиентов, я встречался, как правило, с хорошими, умными и благодарными людьми. Это настолько важно в нашей профессии – когда тебе просто говорят спасибо или поддерживают, когда тебе сложно. Кроме того, интересные проекты позволяют развиваться личностно и профессионально. Я начинал работу как налоговый юрист, потом появились сделки M&A, затем – сложные трансграничные споры.

Как-то мне показалось, что я устал от юридической профессии, мне захотелось уйти в инвестиционный банк или в бизнес. И очень быстро пришло озарение: современная юридическая практика и есть бизнес. Как только ты это понимаешь, видишь, что им надо управлять, развивать, конкурировать, все мысли о выгорании выгорают. Я считаю, что я занимаюсь своим делом. Это мое призвание.

О доверии клиентов

СГ: большинство клиентов, например, согласились перейти за нами в «РГП». И это не просто смена бренда на бренд. Когда ты говоришь, я ухожу из White & Case в Latham Watkins – это одна история. Когда ты говоришь: я встаю и ухожу из Akin Gump в «Рыбалкин, Горцунян и Партнеры» – здесь проявляется доверие.

Компании сейчас (и в России, и глобально) все больше хотят использовать внутренних консультантов. Где-то это вопросы секретности, где-то экономии – мотивация различна. Но нам удалось сформировать длящиеся отношения с клиентами.

О том, где лучше жить и судиться

ИР: в Москве сложно бывает зимой, когда солнца мало. Еду тогда за солнцем на моря и океаны ненадолго. Или раскладываю в офисе апельсины. Жить мне нравится здесь. Тут моя семья, друзья и работа. И в нашей стране судиться становится интереснее. Появляются масштабные проекты с участием флагманов российского бизнеса, «Роснефти», «Газпрома», «Транснефти» или Сбербанка, споры по которым разрешаются в российских судах с привлечением легиона талантливых российских судебных юристов. Российская судебная система созрела для судебных баталий такого масштаба. Безусловно, с учетом международной активности российского бизнеса разбирательства в иностранных судах и арбитражных центрах будут нередкими.

СГ: я очень люблю свою родину, Москву – это экзистенциальный выбор в пользу России. А судиться бывает эффективнее в Англии, и я сейчас не имею в виду разницу в квалификации судей и традиции применения права или разницу между правовыми системами, а такой простой, но организующий и часто определяющий поведение сторон в процессе институт, как расходы, поскольку в российском процессуальном законодательстве все еще нет важного акцента на расходы. Этого, кстати, нет во многих юрисдикциях. После реформы Лорда Вульфа в 2000-е английская система была реформирована таким образом, чтобы заставлять всех более эффективно и прагматично структурировать свои аргументы и достигать быстрого решения эффективно.

О непрактичности юридического образования

ИР: когда учился я, образованию не хватало практической составляющей. По крайней мере, я могу сравнивать с немецким подходом к профессиональному образованию, проработав семь лет в немецкой юридической фирме. Образовательный процесс построен не столько на запоминании информации, сколько на ее самостоятельном осмыслении и формировании навыка правоприменения.

Этой же цели служит референдариат, погружение в практическую работу адвоката, нотариуса, судьи или чиновника. Я никогда не встречал слабых немецких адвокатов. Работал ли я с неубедительными российскими, американскими или английскими адвокатами? Да. Хотел бы, однако, отметить, что, судя по молодым сотрудникам нашей фирмы, уровень и направленность юридического образования в нашей стране качественно изменились. У нас работают блестящие юристы.

Об авторитетах в профессии

ИР: авторитетом для меня является Генри Маркович Резник. Он многое делает для воплощения идеи культуры права в нашем обществе, поднимая очень важные и глубинные этические вопросы в нашей профессии. Это очень мощный человек, каких мало в юридической профессии.

СГ: у меня нет одного такого человека, я встречался со многими талантливыми юристами, мой перечень менторов, которые на меня повлияли, может исчисляться десятками – там точно есть необычные люди. Например, Сергей Анатольевич Шишкин, вице-президент АФК «Система», адвокат Александр Робертович Шуваев. Для меня жизненными ориентирами были и являются многие мои коллеги по White & Case – это и Хью Верье, и Эрик Михайлов, и Игорь Остапец. И многому я научился, работая с другой стороны стола, у таких выдающихся юристов, как Брайан Зимблер (теперь в Morgan Lewis) или Мелисса Шварц (Akin Gump).

О причинах отказа от клиента

СГ: отказываться от клиентов приходится сплошь и рядом. Первая и главная причина – это конфликт. Он бывает нескольких типов – этические конфликты, бизнес-конфликты, что более сложно, и для этих целей хорошо, что мы маленькая фирма и вероятность конфликта невелика.

ИР: я не буду работать над делом, в успех которого не верю. Я откажусь от клиента, который меня обманывает или недоговаривает. Юристу врать нельзя, если ты хочешь, чтобы тебе помогли.

О будущем профессии

СГ: хотелось бы, чтобы наша профессия была востребована через какое-то время, а имидж ее был позитивным. Чтобы было больше благодарности и положительного восприятия.

ИР: я хотел бы создать в России юридический бизнес нового поколения, используя мой 20-летний опыт и знания, полученные в лучших международных юридических практиках.

СГ: в российских фирмах исторически отношение к юристу сложилось словно к художнику. Опыт работы в международных фирмах научил нас относиться к юриспруденции как к бизнесу. В России мы видим много талантливых юристов, которые не понимают, как его структурировать. Ситуация должна поменяться.

pravo.ru